أخبار
أغراض
أصحاب العمل أو الموظفين، لا تأخذوا هذه المخاطرة!
يشكل الفصل والإشعار الرسمي والقرار القضائي والاستقالة والإنهاء التقليدي الطرق المختلفة لإنهاء عقد العمل المنصوص عليها في قانون العمل.
وبالتالي فإن السوابق القضائية تعمل على تحسين القواعد في هذا المجال.
وهذا ما فعلته فيما يتعلق بالإنهاء الاتفاقي حيث حكمت بأنه لا يكفي أن تذكر استمارة CERFA أن اتفاقية الإنهاء حرر من نسختين.
إن التزام الولاء الناشئ عن عقد العمل المبرم بين صاحب العمل والموظف ينطبق أيضًا على الموظفين!
أصحاب العمل والموظفين: عبء إثبات العمل الإضافي مشترك!
ويجب على محكمة العدل التابعة للاتحاد الأوروبي أيضًا احترام البيانات الشخصية
العمل الخفي: ما هي المخاطر التي تواجه الشركة؟
المسؤولية الطبية بعد الخطأ
< الصفحة السابقة
أسبوعية قانونية
من أجل الخير إدارة موظفيها
عندما يواجه صاحب العمل إشعارًا بالعجز الطبي
إذا لم يكن مؤلف الرأي الطبي هو طبيب العمل، فلا يتعين على صاحب العمل البدء بالإجراءات اللازمة في حالة العجز الطبي المثبت.
وبطبيعة الحال، يجب على صاحب العمل أن يأخذ في الاعتبار رأي الطبيب بشأن الحالة الصحية لموظفه، وفقا لالتزامه بمنع المخاطر المهنية، لكنه لن يكون لديه الالتزام بتكييف الموقف أو تقديمه بديل آخر إذا لم يكن طبيب العمل هو صاحب الرأي بعدم اللياقة الطبية.
ومن خلال التدخل الملموس لطبيب الشغل، بعد الفحص الطبي الأول، يتصل الأخير بصاحب العمل، ويبلغه بأنه يشتبه في عدم اللياقة الطبية لمنصبه أو لجميع الوظائف ويبلغه برغبته في زيارة مقر الشركة.
يجب على صاحب العمل أن يستجيب بشكل إيجابي.
La notification de l’avis d’inaptitude doit intervenir au plus tard quinze jours après le premier examen. Il peut arriver que le médecin du travail organise un second examen du salarié, lui permettant de rassembler les éléments et motiver clairement sa décision.
ولذلك يجب على صاحب العمل التأكد من أن الطبيب المهني يحترم هذا الموعد القانوني.
لاحظ أنه إذا لم يتمكن الطبيب المهني من إبداء رأيه خلال فترة الخمسة عشر يومًا، فسيكون لديه إمكانية إصدار إشعار بالعجز المؤقت.
علاوة على ذلك، يجب على صاحب العمل تحديد ما إذا كان العجز من أصل مهني أم لا.
يجب أن تعلم أنه في حالة العجز الطبي من أصل مهني (عقب حادث عمل أو مرض مهني)، يستفيد الموظف من مكافأة نهاية الخدمة الخاصة التي تعادل ضعف مكافأة نهاية الخدمة القانونية أو التقليدية.
يمكن لصاحب العمل أيضًا أن يطلب توضيحات من الطبيب المهني في حالة اللياقة الجزئية أو العجز طالما أن الأخير لا يقتصر على الإشارة إلى "لائق" أو "غير لائق" ولكنه يتخذ قرارًا أكثر دقة مثل: "لائق يخضع لعدم اللائق" "أو" غير لائق ولكن يمكنه الأداء ".
في حالة الطعن في إشعار العجز من قبل الموظف أمام المحكمة الصناعية، يكون لصاحب العمل كل المصلحة في عدم الاستمرار في الإجراءات بعد إشعار العجز وفي عدم فصل الموظف. وفي هذه الحالة، سيكون من المناسب استئناف دفع الراتب خلال شهر واحد من تاريخ إشعار العجز.
إذا لم يخطر الموظف صاحب العمل باعتراضه على الرأي الطبي، فإن قرار الإلغاء أو تقديم رأي جديد يجب أن يكون غير قابل للتنفيذ ضد صاحب العمل، ويجب ألا يشكل الفصل بسبب العجز أي صعوبات.
ولكن من باب الاحتياط وعدم وضوح النصوص، يجب على صاحب العمل وقف أي إجراء للفصل بمجرد إبلاغه، ولو شفوياً، ببدء إجراء الطعن في الرأي الطبي من قبل الموظف.
وبصرف النظر عن هذه الفرضيات، عندما ينشأ الفصل بسبب العجز، يكون على صاحب العمل التزام بإعادة التصنيف. يجب أن يكون البحث حقيقياً ودقيقاً (مثل الفصل لأسباب اقتصادية). وإلا فإن الفصل سيكون خاليا من السبب الحقيقي والجدي.
ومع ذلك، لاحظ أن هذا ليس التزامًا بالنتيجة وأنه لن تتم معاقبة صاحب العمل إذا ثبت أن البحث عن إعادة التصنيف غير ناجح أو إذا كان الموظف نفسه هو الذي رفض الوظيفة المقترحة.
لأن الإدارة الجيدة للموظفين أمر بالغ الأهمية وتساهم في إنتاجية الشركة من خلال تجنب المواقف المثيرة للجدل، فإن شركة سيسيل زكين تساعد قادة الأعمال في جميع المسائل المتعلقة بتنفيذ عقود العمل
أسبوعية قانونية
الجواز الصحي: صداع لأصحاب العمل: بين واجب الوقاية وحظر الفصل من العمل، ماذا نفعل؟
منذ متى سيُطلب من الموظفين تقديم تصريح صحي؟
كما سبق الإشارة إليه في الأسبوعيات القانونية السابقة، سيُطلب من الموظفين تقديم تصريح صحي للذهاب إلى الأماكن المذكورة في قانون 6 أغسطس 2021 اعتبارًا من 30 أغسطس 2021. بالنسبة للمتدربين والمتدربين، يتم تأجيل هذا التاريخ حتى 30 سبتمبر، 2021. فيما يتعلق بمقدمي الرعاية والأشخاص الذين يعملون مع الأشخاص الضعفاء، يجب تطعيمهم بحلول 15 سبتمبر 2021.
هل يمكن لصاحب العمل فرض التطعيم ضد فيروس كورونا (كوفيد-19) كجزء من التزامه بالوقاية والسلامة تجاه موظفيه؟
لا يمكن تطبيق هذا الالتزام على هذا النوع من التطعيم طالما لم يكن هذا اللقاح إلزاميًا بموجب قانون العمل، مثل لقاح الكزاز على سبيل المثال.
وهذا من شأنه أن يشكل انتهاكًا لقانون العمل ولكنه أيضًا اعتداء على سلامة الجسم البشري وحق كل شخص في التصرف بحرية في جسده على النحو المنصوص عليه في أحكام القانون المدني.
وقد حاولت الحكومة إيجاد توفيق متوازن بين الهدف الدستوري المتمثل في حماية الصحة وحقوق وحريات الموظفين الذين من المحتمل أن يتأثروا بتدابير الطوارئ الصحية.
وقد تم استبعاد إمكانية الفصل في غياب التطعيم بموجب قانون إدارة الأزمة الصحية.
بالنسبة للموظفين ذوي العقود الدائمة، أصبح فصل الموظفين الذين لا يقدمون جواز سفر التطعيم مستحيلا.
وكان من المخطط أن يتعرض هؤلاء الموظفون لتعليق عقد عملهم مصحوبًا بانقطاع رواتبهم إلى أجل غير مسمى.
هل سيتمكن أصحاب العمل بعد ذلك من التذرع بأسباب أخرى للفصل والتي تعتبر حقيقية وخطيرة؟
وفيما يتعلق بالموظفين بعقود محددة المدة، قام المجلس الدستوري بمراقبة تعديل القانون الذي ينص على إمكانية إنهاء العقد محدد المدة مبكرا لعدم إبراز البطاقة الصحية. وارتكز المجلس على كسر المساواة بين الموظفين بعقود دائمة ومحددة المدة:
"78. ولذلك، من خلال النص على أن عدم تقديم "التصريح الصحي" يشكل سببا لإنهاء عقود محددة المدة أو عقود المهمة فقط، فقد أنشأ المشرع اختلافا في المعاملة بين الموظفين وفقا ل طبيعة من عقد عملهم الذي لا علاقة له بالهدف المنشود (النظر 78 من قرار المجلس الدستوري رقم 2021-824 د مؤرخ في 5 أغسطس 2021).
ولذلك فإن تجديد CDD هو الذي سيشكل صعوبات.
علاوة على ذلك، لن يكون من الممكن إبرام عقد دائم بعد عقد محدد المدة إذا لم يقدم الموظف البطاقة الصحية.
أسباب الفصل الأخرى التي يجوز لصاحب العمل الطعن فيها دون وصف الفصل بأنه غير عادل:
- ويجوز لصاحب العمل أن يتذرع بسبب الفصل من العمل المرتبط بالغيابات المتكررة التي تعطل سير العمل وتنظيم الشركة، مع التحقق من أن الخلل في الشركة حقيقي وملموس.
- لا يبدو أن الفصل من العمل بسبب العجز هو الحل الآمن بالنسبة لصاحب العمل. وفي الواقع، يتم تعريف العجز عن العمل بغياب القدرات و/أو الصفات البدنية أو العقلية اللازمة للقيام بواجبات الفرد. تقديره وفقا ل مكان العمل التي يشغلها الموظف، يجب أن يلاحظ ذلك من قبل الطبيب المهني. إلا أن عدم وجود جواز تطعيم لا يشكك في اللياقة البدنية والعقلية للموظف لشغل منصبه.
لذلك يبقى أن نلاحظ كيف سيكون رد فعل الطب المهني والمحاكم الصناعية على هذا السؤال الذي يبدو أنه سيطرح.
وأخيرا، يمكننا أن نتساءل عما إذا كانت مسألة التصريح الصحي مشابهة لمسألة التمييز على أساس الحالة الصحية.
إذا كانت المادة L.1132-1 من قانون العمل تنص على أنه "لا يجوز تشغيل أي شخص [...] طردهم أو إخضاعهم لإجراءات تمييزية، بشكل مباشر أو غير مباشر [...] خاصة فيما يتعلق بالأجور [...] بسبب [...]، أخلاقه، [...] بسبب حالته الصحية"، لا يرتبط جواز التطعيم بشكل مباشر بالحالة الصحية للموظف.
لا يتعلق الأمر بخلق معاملة غير متساوية بين الموظفين الذين لديهم تصريح صحي وأولئك الذين لا يحملونه، لأسباب تتعلق بصحتهم. وينطوي ذلك على ترسيخ هذا التمييز في العلاج على أساس حماية الصحة العامة والمخاطر العالية للغاية لانتشار الفيروس على الأراضي الوطنية. وبالتالي، كما هو الحال بالنسبة للعجز، لا توجد هنا مسألة مباشرة حول الحالة الصحية للموظف، وبالتالي فإن أحكام قانون العمل التي تحكم حظر جميع أشكال التمييز لا يمكن أن تنطبق، في نهاية المطاف، على هذا الوضع الجديد.
لذلك يبقى أن نرى كيف ستحكم المحاكم الصناعية في النزاعات التي ستنشأ عن قانون 6 أغسطس 2021.
تدعمكم شركة Cécile ZAKINE منذ بداية العام الدراسي في هذه المسائل وتساعدكم أمام المحاكم في حالة حدوث نزاع
Le Cabinet Cécile ZAKINE accompagne les chefs d’entreprise sur toutes les problématiques en قانون العمل et droit des contrats.
لأن الإدارة الجيدة لموظفيها والعقود الراسخة تتجنب الدوران والإجازات المرضية والصراعات التي تعيق الإنتاجية الجيدة للشركة وكذلك النزاعات القانونية.