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3 December 2019
Electronic correspondence and employee privacy, a headache for employers!
Regarding a decision of the social chamber of the Court of Cassation of 23 October 2019 (Appeal No. 17-28.448) Cette jurisprudence met en évidence la difficulté à laquelle les juges sont confrontés pour trouver un juste équilibre entre les droits du salarié et les intérêts légitimes de l’employeur. Une salariée avait échangé avec un collège de travail au moyen de sa messagerie instantanée sur des éléments relevant de la vie privée d’un dirigeant mais en utilisant son ordinateur professionnel. Elle est licenciée pour faute grave. Pour justifier sa décision, l’employeur a invoqué le fait que les propos n’avaient pas été accompagnés de la mention « personnel » et qu’ils étaient donc présumés avoir un caractère professionnel. La cour d’appel déclare que les messages issus de la messagerie instantanée ne sont pas illicites et juge donc le licenciement comme abusif et le condamne à payer à la salariée licenciée diverses sommes. En revanche, les juges du fond ont considéré que le fait d’avoir recherché des messages de nature privé constituait une atteinte à la vie privée au sens de l’article 8 de la Cour européenne des droits de l’homme qui dispose que « toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance ». Les juges ont précisé que le fait d’avoir trouvé, dans ces messages, des éléments de la vie privée de la salariée, permettant de renverser la preuve selon laquelle ces messages étaient de nature professionnelle. Ces messages devenaient, par les éléments qu’ils contenaient, des messages de nature privée protégés par le droit au respect de la vie privée du salarié sur son lieu de travail et le secret des correspondances. Autrement dit, il en est ressorti une présomption du caractère privé desdits messages qui leur a conféré une protection plus accrue. Se pourvoyant en cassation, l’employeur a soutenu que les messages de cette salariée avaient un caractère professionnel dans la mesure où ils n’étaient pas assortis de la mention « personnel ».This is how the Court of Cassation validated the position of the Court of Appeal by ruling that messages coming from a personal electronic mailbox distinct from the professional messaging which the employee had for the needs of her activity were covered by the secrecy of correspondence. The judgment confirms the position of the CJEU in the Barbulescu judgment handed down by the European Court of Human Rights (ECHR, gr. ch., September 5, 2017, no. 61496/08, Bărbulescu v. Romania: JurisData No. 2017-016884). This ruling offers even greater protection for employee correspondence. The question of protecting employees' correspondence then remains a real headache for employers who no longer know how to position themselves in relation to what they have the right or not the right to read. If we take the example of messages on Facebook, we can wonder if the fluctuation of judges' decisions, whose assessment is made on a case by case basis, depending on each situation, does not place the employer in a certain legal uncertainty. On this subject, the Court of Cassation specified, in a judgment of September 12, 2018 (Cass. Soc. September 12, 2018, n°16-11.690), that the comments broadcast on a closed Facebook account, accessible to a limited number of persons, concerned a conversation of a private nature, concluding that their publication did not constitute serious misconduct. The private nature of the conversations exchanged on a closed Facebook account had already been affirmed by the Court of Cassation in a judgment of December 20, 2017. The judges had deduced that the fact for the employer to access these posts via the cell phone of another employee “carried out a disproportionate and unfair attack on the private life” of this employee (Cass. Soc. September 20, 2017, no. 16-19.609). It would seem that the case law is clearly in favor of the protection of correspondence. The employer must therefore be wary if he wishes to use a private message from his employee even when it is sent from his professional computer, under penalty of being ordered to pay various sums in respect of a unfair dismissal. Even though the employer must rely on objective and concrete facts to dismiss an employee, not all evidence is considered lawful. THE Cécile ZAKINE's office assists employers with issues related to employee correspondence.
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