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¡Empleadores o empleados, no corran este riesgo!
El despido, la amonestación, la resolución judicial, la renuncia y la terminación convencional constituyen las distintas modalidades de extinción del contrato de trabajo previstas en el Código del Trabajo.
De este modo, la jurisprudencia afina las normas en este ámbito.
Esto es lo que hizo respecto de la rescisión convencional al dictaminar que no basta con que en el formulario CERFA se mencione que el acuerdo de rescisión fue redactado en dos ejemplares.
¡La obligación de lealtad que surge del contrato de trabajo celebrado entre un empleador y un empleado también se aplica entre empleados!
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Trabajo oculto: ¿cuáles son los riesgos para la empresa?
Responsabilidad médica tras un error
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SEMANAL LEGAL
por un bien gestión de sus empleados
Cuando el empleador enfrenta un aviso de incapacidad médica
Si el autor del dictamen médico no es el médico del trabajo, el empresario no está obligado a iniciar el procedimiento necesario en caso de incapacidad médicamente comprobada.
Por supuesto, el empresario deberá tener en cuenta la opinión del Médico sobre el estado de salud de su empleado, de conformidad con su obligación de prevenir riesgos profesionales, pero no tendrá la obligación de adaptar el puesto o proporcionar otra alternativa si no es el Médico del Trabajo quien está en el origen del dictamen de incapacidad médica.
A partir de la intervención concreta del Médico del Trabajo, tras el primer reconocimiento médico, éste se pone en contacto con el empresario, informándole que sospecha de incapacidad médica para su puesto o para todos los puestos y le informa de su voluntad de visitar las instalaciones de la empresa.
El empleador debe responder favorablemente.
La notificación de la declaración de incapacidad deberá realizarse a más tardar quince días después del primer examen. Puede suceder que el El médico del trabajo organiza un segundo examen del empleado., permitiéndole reunir los elementos y motivar claramente su decisión.
Por tanto, el empresario debe garantizar que el Médico del Trabajo respeta este plazo legal.
Cabe señalar que si el Médico del Trabajo no puede dar su opinión dentro del plazo de quince días, tendrá la posibilidad de emitir un aviso de incapacidad temporal.
Además, el empresario deberá determinar si la incapacidad es de origen profesional o no.
Debes saber que en caso de incapacidad médica de origen profesional (por accidente de trabajo o enfermedad profesional) el trabajador se beneficia de una indemnización especial que corresponde al doble de la indemnización legal o convencional.
El empleador también puede solicitar aclaraciones al Médico del Trabajo en caso de aptitud parcial o incapacidad siempre que éste no se limite a indicar “apto” o “no apto” sino que tome una decisión más matizada como: “apto sujeto a no ” o “no apto pero puede desempeñarse”.
En caso de impugnación de la declaración de incapacidad por parte del trabajador ante el Tribunal Laboral, el empleador tiene todo el interés en no continuar los procedimientos posteriores a la declaración de incapacidad y en no despedir al trabajador. En este caso, procederá reanudar el pago del salario dentro del mes siguiente al aviso de incapacidad.
Si el trabajador no comunica al empresario su impugnación del dictamen médico, la decisión de anular o emitir un nuevo dictamen no debería ser oponible al empresario y el despido por incapacidad pronunciado no debería plantear ninguna dificultad.
Sin embargo, por prudencia y debido a la falta de claridad de los textos, el empresario debe cesar cualquier procedimiento de despido tan pronto como sea informado, incluso verbalmente, de que el trabajador ha iniciado un procedimiento de impugnación del dictamen médico.
Fuera de estos supuestos, cuando se produce un despido por incapacidad, el empresario tiene la obligación de reclasificar. La investigación debe ser real y precisa (como el despido por motivos económicos). En caso contrario, el despido será carente de causa real y grave.
Tenga en cuenta, sin embargo, que esto no es una obligación de resultado y que el empleador no será sancionado si la búsqueda de reclasificación resulta infructuosa o si es el propio empleado quien rechazó el puesto propuesto.
Porque una buena gestión de los empleados es fundamental y contribuye a la productividad de la empresa evitando situaciones conflictivas, la empresa Cécile ZAKINE ayuda a los responsables empresariales en todas las cuestiones relativas a la ejecución de los contratos de trabajo.
SEMANAL LEGAL
El pase sanitario: un dolor de cabeza para los empresarios: entre obligación de prevención y prohibición de despidos, ¿qué hacer?
¿A partir de cuándo los empleados deberán presentar un pase sanitario?
Como ya se indicó en semanarios legales anteriores, los empleados deberán presentar un pase sanitario para acudir a los lugares mencionados en la Ley del 6 de agosto de 2021 a partir del 30 de agosto de 2021. Para pasantes y aprendices, esta fecha se pospone hasta el 30 de septiembre. 2021. Respecto a los cuidadores y personas que trabajan con personas vulnerables, deberán estar vacunados antes del 15 de septiembre de 2021.
¿Puede el empleador imponer la vacunación contra el COVID-19 como parte de su obligación de prevención y seguridad hacia sus empleados?
La aplicación de esta obligación no puede ser aplicable a este tipo de vacunación mientras esta vacuna no sea obligatoria por el Código del Trabajo, por ejemplo, la vacuna contra el tétanos.
Sería entonces una violación del Código del Trabajo, pero también un ataque a la integridad del cuerpo humano y al derecho de toda persona a disponer libremente de su cuerpo según lo previsto en las disposiciones del Código Civil.
El Gobierno ha intentado encontrar una conciliación equilibrada entre el valor constitucional objetivo de la protección de la salud y los derechos y libertades de los empleados que probablemente se vean afectados por las medidas de emergencia sanitaria.
La posibilidad de despido en ausencia de vacunación está descartada por la Ley de gestión de la crisis sanitaria.
Para los empleados con contratos permanentes, se ha imposibilitado el despido de los empleados que no presenten el pasaporte de vacunación.
Estaba previsto que estos empleados fueran objeto de una suspensión de su contrato de trabajo acompañada de una interrupción indefinida de su salario.
¿Podrán entonces los empresarios invocar otros motivos de despido que se considerarán reales y graves?
En lo que respecta a los empleados con contratos de duración determinada, el Consejo Constitucional ha censurado la modificación de la ley que prevé la posibilidad de rescindir anticipadamente un contrato de duración determinada por no presentar el pase sanitario. El Consejo se basó en una ruptura de la igualdad entre los trabajadores con contratos permanentes y de duración determinada:
“78. Por tanto, al disponer que la falta de presentación del “pase sanitario” constituye causa de rescisión únicamente de los contratos de duración determinada o de misión, el legislador ha establecido una diferencia de trato entre los empleados según la ley. naturaleza de su contrato de trabajo que no guarda relación con el objetivo perseguido (Considerando 78 de la Decisión del Consejo Constitucional No. 2021-824 DC del 5 de agosto de 2021).
Por tanto, es la renovación de la CDD la que planteará dificultades.
Además, no será posible celebrar un contrato indefinido tras un contrato de duración determinada si el empleado no presenta el pase sanitario.
Otras causas de despido a las que el empresario puede recurrir sin que el despido sea calificado de improcedente:
- El empleador podrá invocar el motivo del despido relacionado con ausencias repetidas que perturben el funcionamiento y la organización de la empresa, verificando que las disfunciones de la empresa sean reales y concretas.
- El despido por incapacidad no parece una solución muy segura para el empresario. De hecho, la incapacidad para el trabajo se define por la ausencia de capacidades y/o cualidades físicas o mentales necesarias para desempeñar las propias funciones. Apreciado según el puesto de trabajo ocupada por el empleado, deberá ser anotada por el médico del trabajo. Sin embargo, la ausencia de un pasaporte de vacunación no pone en duda la aptitud física y mental del empleado para ocupar su puesto.
Por lo tanto, queda por observar cómo reaccionarán los tribunales de medicina del trabajo y del trabajo ante esta cuestión que, al parecer, se planteará.
Finalmente, podemos preguntarnos si la cuestión del pase sanitario es similar a la de la discriminación basada en el estado de salud.
Si el artículo L.1132-1 del Código del Trabajo establece que “nadie puede ser […] despedido o sujeto a una medida discriminatoria, directo o indirecto […] particularmente en términos de remuneración […] debido a […], su moral, […] debido a su estado de salud”, el pasaporte de vacunación no está directamente relacionado con el estado de salud del empleado.
No se trata de crear un trato desigual entre los empleados con pase sanitario y los que no, por motivos relacionados con su salud. Se trata de establecer esta distinción en el tratamiento basada en la protección de la salud pública y los altísimos riesgos de propagación del virus en el territorio nacional. Así, al igual que en el caso de la incapacidad, no se trata directamente del estado de salud del trabajador, de modo que las disposiciones del Código del Trabajo que regulan la prohibición de toda forma de discriminación podrían, en última instancia, no aplicarse a esta nueva situación.
Por tanto, queda por ver cómo se pronunciarán los tribunales laborales sobre los conflictos que surgirán de la Ley del 6 de agosto de 2021.
La firma Cécile ZAKINE le acompaña desde el inicio del curso escolar sobre estas cuestiones y le asiste ante los tribunales en caso de litigio.
El Gabinete de Cécile ZAKINE apoya a los líderes empresariales en todas las cuestiones derecho laboral y derecho contractual.
Porque una buena gestión de sus empleados y unos contratos bien establecidos evitan rotaciones, bajas laborales, conflictos que obstaculizan la buena productividad de una empresa y litigios legales.