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Reglamento interno: para una evaluación estricta de las disposiciones del Código del Trabajo
De la sentencia dictada por la sala de lo social del Tribunal de Casación de 26 de junio de 2019
(Cass. Soc. 26 de junio de 2019, FS-P+B, n° 18-11.230)
Maître Cécile ZAKINE
Abogado del Colegio de Abogados de Grasse – Doctor en Derecho
Profesor de la Universidad de Niza Sophia-Antipolis
La empresa Schindler tenía un reglamento interno que databa de 1985, para lo cual el empresario había consultado a instituciones representativas del personal.
Según lo dispuesto en el artículo 1321-4 del Código del Trabajo:
“El reglamento interno es un documento escrito por el cual el empleador fija exclusivamente:
1° Medidas de aplicación de las normas de seguridad y salud en la empresa o establecimiento, en particular las instrucciones previstas en el artículo L. 4122-1;
2° Las condiciones bajo las cuales los trabajadores pueden ser llamados a participar, a petición del empleador, en el restablecimiento de las condiciones de trabajo que protejan la salud y la seguridad de los trabajadores, tan pronto como parezcan comprometidas;
3° Las normas generales y permanentes relativas a la disciplina, en particular las naturaleza y la escala de sanciones que el empleador puede asumir”.
Este documento especifica una serie de obligaciones, particularmente en materia de salud, seguridad o sanciones, que el empleado y el empleador deben respetar dentro de la empresa. También apunta a la igualdad de género, así como al acoso moral o sexual o al comportamiento sexista.
Las condiciones de validez están sujetas a los artículos L. 1321-4 y R. 1321-1 a R.1321-6 del Código del Trabajo:
El reglamento interno sólo podrá introducirse después de haber sido sometido al dictamen del comité social y económico.
Indica la fecha de su entrada en vigor.
Esta fecha deberá ser un mes después de que se hayan cumplido los trámites de presentación y publicación.
Al mismo tiempo que es objeto de medidas de publicidad, se comunica al inspector del trabajo el reglamento interno, acompañado del dictamen del comité social y económico.
– puesta en conocimiento, por cualquier medio, de las personas que tengan acceso al lugar de trabajo o local donde se realiza la contratación.
– inscrita en el registro del tribunal laboral de la jurisdicción de la empresa o establecimiento,
– se envía al inspector del trabajo en dos copias,
– establecido dentro de los tres meses siguientes a la apertura del negocio.
En este caso, la empresa Schindler modificó su reglamento interno a raíz de una orden de la inspección del trabajo, pero sin consultar nuevamente a las instituciones representativas del personal.
El sindicato CGT de los empleados de Schindler de las direcciones regionales de Ile-de-France, de la dirección regional de Grand Ouest y de las filiales de RCS ha decidido emprender acciones legales contra la empresa Schindler por falta de consulta.
Sostuvo que los empleados no podían oponerse al reglamento interno de la empresa Schindler si no se indicaba su fecha de entrada en vigor y si el empresario no había realizado una nueva consulta a las instituciones representativas del personal, así como también como medidas de archivo y publicidad.
El Presidente del Tribunal Superior fue recurrido para un procedimiento sumario (con urgencia si se cumplen las condiciones exigidas por la ley) con el fin de establecer:
– la inaplicabilidad de las normas internas a los empleados de la empresa,
– la irregularidad de los procedimientos disciplinarios aplicados
– prohibir a la empresa Schindler aplicar procedimientos disciplinarios basados en este reglamento interno.
El Tribunal de Apelación de Versalles, mediante sentencia de 16 de noviembre de 2017, desestimó al Sindicato todas sus solicitudes, que interpuso así un recurso de casación.
El Tribunal de Casación confirmó la sentencia de los jueces de primera instancia al considerar que el empresario no debía realizar una nueva consulta si, en el momento de la redacción inicial del reglamento interno, en 1985, ya habían sido consultadas las instituciones representativas del personal.
Se debe asesorar y apoyar a los empleadores para que comprendan plenamente sus derechos y obligaciones en materia de normativa interna y de gestión empleados.
¡Una buena gestión upstream evita muchas disputas!
