Uutiset
Tuotteet
Työnantajat tai työntekijät, älkää ottako tätä riskiä!
Irtisanominen, virallinen irtisanominen, oikeudellinen päätös, irtisanoutuminen ja sopimus irtisanominen ovat työlain mukaisia eri työsopimuksen irtisanomistapoja.
Oikeuskäytäntö siis jalostaa sääntöjä tällä alalla.
Näin se teki tavanomaisen irtisanomisen osalta todetessaan, että CERFA-lomakkeessa ei riitä maininta, että irtisanomista koskeva sopimus on laadittu kahtena kappaleena.
Työnantajan ja työntekijän välisestä työsopimuksesta johtuva uskollisuusvelvollisuus koskee myös työntekijöitä!
Työnantajat, työntekijät: ylityön todistustaakka on jaettu!
Myös Euroopan unionin tuomioistuimen on kunnioitettava henkilötietoja
Piilotyö: mitkä riskit ovat yritykselle?
Lääketieteellinen vastuu virheen jälkeen
< Edellinen sivu
LAKI VIIKKO
Hyväksi työntekijöidensä johtamiseen
Kun työnantaja joutuu työkyvyttömyyteen
Jos lääkärinlausunnon laatija ei ole työterveyslääkäri, työnantajan ei tarvitse aloittaa tarpeellista toimenpidettä lääketieteellisesti todetun työkyvyttömyyden sattuessa.
Tietysti työnantajan on otettava huomioon lääkärin mielipide työntekijänsä terveydentilasta ammatillisten riskien ennaltaehkäisyvelvoitteensa mukaisesti, mutta hänellä ei ole velvollisuus mukauttaa asemaa tai tarjota toinen vaihtoehto, jos lääketieteellistä sopimattomuutta koskevan lausunnon taustalla ei ole työlääkäri.
Työterveyslääkärin konkreettisesta puuttumisesta ensimmäisen lääkärintarkastuksen jälkeen tämä ottaa yhteyttä työnantajaan ja ilmoittaa epäilevänsä lääketieteellistä sopimattomuutta tehtäväänsä tai kaikkiin tehtäviin ja ilmoittaa halukkuudestaan vierailla yrityksen tiloissa.
Työnantajan on vastattava myönteisesti.
Työkyvyttömyysilmoituksesta on ilmoitettava viimeistään viidentoista päivän kuluttua ensimmäisestä tarkastuksesta. Saattaa käydä niin, että työlääkäri järjestää työntekijälle toisen tarkastuksen, jolloin hän voi kerätä elementtejä ja selkeästi motivoida päätöksensä.
Työnantajan on siksi varmistettava, että työlääkäri noudattaa tätä lakisääteistä määräaikaa.
Huomaa, että jos työlääkäri ei pysty antamaan lausuntoaan viidentoista päivän kuluessa, hänellä on mahdollisuus määrätä tilapäinen työkyvyttömyysilmoitus.
Lisäksi työnantajan on selvitettävä, onko työkyvyttömyys ammatillista vai ei.
Sinun tulee tietää, että työntekijä saa ammatillisesta sairaudesta johtuvan lääketieteellisen työkyvyttömyyden (työtapaturman tai ammattitaudin seurauksena) erityistä erorahaa, joka vastaa kaksinkertaista lakisääteistä tai tavanomaista erorahaa.
Työnantaja voi myös pyytää työlääkäriltä selvennyksiä osittaisen soveltuvuuden tai työkyvyttömyyden yhteydessä, kunhan tämä ei rajoitu merkintään "sopii" tai "sopimaton" vaan tekee vivahteikkaamman päätöksen, kuten: "soveltuu ei. " tai "sopimaton, mutta pystyy suorittamaan".
Jos työntekijä riitauttaa työkyvyttömyysilmoituksen Industrial Tribunalissa, työnantajalla on kaikki intressit olla jatkamatta menettelyjä työkyvyttömyysilmoituksen jälkeen ja olla irtisanomatta työntekijää. Tässä tapauksessa on asianmukaista aloittaa uudelleen palkanmaksu kuukauden kuluessa työkyvyttömyysilmoituksesta.
Jos työntekijä ei ilmoita työnantajalle lääkärinlausunnon riitauttamisesta, peruutuspäätöksen tai uuden lausunnon antamista koskevan päätöksen ei pitäisi olla työnantajaa vastaan täytäntöönpanokelpoinen eikä työkyvyttömyyden vuoksi todettu irtisanominen saa aiheuttaa vaikeuksia.
Varovaisuudesta ja tekstien epäselvyydestä johtuen työnantajan on kuitenkin lopetettava mahdollinen irtisanomismenettely heti, kun hän saa suullisestikin tiedon, että työntekijä on aloittanut lääkärinlausunnon kiistämisen.
Näitä hypoteeseja lukuun ottamatta työnantajalla on työkyvyttömyyden vuoksi irtisanomisen yhteydessä velvollisuus luokitella uudelleen. Tutkimuksen tulee olla todellista ja täsmällistä (kuten irtisanominen taloudellisista syistä). Muussa tapauksessa irtisanomiselle ei ole todellista ja vakavaa syytä.
Huomaa kuitenkin, että tämä ei ole tulosvelvoite ja työnantajaa ei rangaista, jos uudelleenluokittelun etsintä epäonnistuu tai jos työntekijä itse kieltäytyi ehdotetusta työpaikasta.
Koska hyvä henkilöstöjohtaminen on ratkaisevan tärkeää ja edistää yrityksen tuottavuutta välttämällä kiistatilanteita, Cécile ZAKINE Firm auttaa yritysjohtajia kaikissa työsopimusten täytäntöönpanoon liittyvissä kysymyksissä.
LAKI VIIKKO
Terveyspassi: päänsärky työnantajille: ennaltaehkäisyvelvoitteen ja irtisanomiskiellon välillä, mitä tehdä?
Mistä lähtien työntekijöiden on esitettävä terveyspassi?
Kuten aikaisemmissa laillisissa viikkolehdissä on todettu, työntekijöiden on esitettävä terveyspassi päästäkseen 6.8.2021 laissa mainittuihin paikkoihin 30.8.2021 alkaen. Harjoittelijailla ja harjoittelijoilla tätä päivämäärää siirretään 30.9. 2021. Omaishoitajien ja haavoittuvien ihmisten parissa työskentelevien tulee olla rokotettuja 15.9.2021 mennessä.
Voiko työnantaja määrätä rokotuksen COVID-19-virusta vastaan osana ennaltaehkäisy- ja turvallisuusvelvollisuuttaan työntekijöitään kohtaan?
Tämän velvoitteen täytäntöönpanoa ei voida soveltaa tämän tyyppisiin rokotteisiin niin kauan kuin tätä rokotetta ei tehdä pakolliseksi työlaissa, kuten esimerkiksi tetanusrokote.
Tämä olisi silloin työlain rikkomista, mutta myös hyökkäys ihmiskehon koskemattomuutta ja jokaisen oikeutta vapaasti määrätä ruumiistaan siviililain säännösten mukaisesti.
Hallitus on pyrkinyt löytämään tasapainoisen sovinnon perustuslaillisen terveyden suojelun arvotavoitteen ja niiden työntekijöiden oikeuksien ja vapauksien välillä, joihin terveydelliset hätätoimenpiteet todennäköisesti vaikuttavat.
Irtisanomisen mahdollisuus rokotuksen puuttuessa on suljettu pois terveyskriisin hallintaa koskevassa laissa.
Vakituisessa työsuhteessa olevien työntekijöiden irtisanominen, joka ei esitä rokotuspassia, on tehty mahdottomaksi.
Suunnitelmissa oli, että näiden työntekijöiden työsopimus keskeytettäisiin ja palkanmaksu keskeytyy toistaiseksi.
Voivatko työnantajat vedota muihin irtisanomissyihin, joita pidetään todellisina ja vakavina?
Määräaikaisten työntekijöiden osalta perustuslakineuvosto sensuroi lakimuutoksen, joka mahdollistaa määräaikaisen työsuhteen ennenaikaisen irtisanomisen terveyspassin esittämättä jättämisen vuoksi. Neuvosto nojautui vakinaisten ja määräaikaisten työntekijöiden välisen tasa-arvon rikkomiseen:
"78. Näin ollen lainsäätäjä on säätänyt, että "terveyspassin" esittämättä jättäminen on syy vain määräaikaisten tai virkamatkasopimusten irtisanomiseen. luonto työsopimuksesta, joka ei liity tavoiteltuun päämäärään (perustuslakineuvoston päätöksen nro 2021-824 DC, 5.8.2021, näkemys 78).
Siksi CDD:n uusiminen aiheuttaa vaikeuksia.
Lisäksi määräaikaisen työsopimuksen tekeminen toistaiseksi ei ole mahdollista, jos työntekijä ei esitä terveyspassia.
Muut irtisanomissyyt, joihin työnantaja voi vedota ilman, että irtisanominen luokitellaan kohtuuttomaksi:
- työnantaja voi vedota yrityksen toimintaa ja organisaatiota häiritseviin toistuviin poissaoloihin liittyvään irtisanomissyyn varmistaen samalla, että yrityksen toimintahäiriöt ovat todellisia ja konkreettisia.
- Työkyvyttömyyden vuoksi irtisanominen ei tunnu työnantajalle kovin turvalliselta ratkaisulta. Työkyvyttömyys määritelläänkin tehtävien suorittamiseen tarvittavien kykyjen ja/tai fyysisten tai henkisten ominaisuuksien puuttumisena. Arvostettu mukaan työpaikka työntekijän käytössä, työterveyslääkärin on merkittävä se. Rokotuspassin puuttuminen ei kuitenkaan aseta kyseenalaiseksi työntekijän fyysistä ja henkistä soveltuvuutta tehtävään.
Näin ollen jää nähtäväksi, kuinka työlääketieteellinen ja teollisuustuomioistuimet reagoivat tähän kysymykseen, joka näyttää tulevan esiin.
Lopuksi voimme ihmetellä, onko terveyspassin kysymys samanlainen kuin terveydentilaan perustuvan syrjinnän kysymys.
Jos työlain L.1132-1 §:ssä säädetään, että ”ketään ei saa […] erotettu tai johon on kohdistettu syrjivä toimenpide, suoraan tai välillisesti […] erityisesti palkan osalta […] hänen moraalinsa vuoksi, […] hänen terveydentilansa vuoksi”, rokotuspassi ei liity suoraan työntekijän terveydentilaan.
Tässä ei ole kyse terveyteen liittyvistä syistä epätasa-arvoisen kohtelun luomisesta terveyspassin saaneiden työntekijöiden ja ei-saamisten välillä. Tämä edellyttää tämän eron luomista kohtelussa, joka perustuu kansanterveyden suojeluun ja erittäin suuriin viruksen leviämisriskiin kansallisella alueella. Näin ollen, kuten työkyvyttömyyden kohdalla, tässä ei ole suoraa kysymystä työntekijän terveydentilasta, joten työlain kaikenlaisen syrjinnän kieltämistä koskevia säännöksiä ei voida lopulta soveltaa tähän uuteen tilanteeseen.
Näin ollen jää nähtäväksi, kuinka työtuomioistuimet ratkaisevat riidat, jotka johtuvat 6. elokuuta 2021 annetusta laista.
Cécile ZAKINE Firm tukee sinua lukuvuoden alusta näissä kysymyksissä ja auttaa sinua tuomioistuimissa riita-asioissa
Cécile ZAKINE -kabinetti tukee yritysjohtajia kaikissa asioissa työlaki ja sopimusoikeus.
Koska työntekijöiden hyvä johtaminen ja vakiintuneet sopimukset välttävät vaihtuvuuden, sairauspoissaolot, yrityksen hyvää tuottavuutta haittaavat ristiriidat sekä oikeusriidat.