L’obligation de reclassement dans le cadre d’un licenciement économique
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d’activité de l’entreprise.
S’agissant de l’obligation de reclassement, le Code du travail dispose que :
« Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. […] ».
Cette obligation de reclassement est applicable quel que soit l’effectif de l’entreprise ou le nombre de salariés visés par le licenciement économique.
Cette obligation est également valable dans le cadre d’un Plan de sauvegarde de l’emploi.
Les offres de reclassement doivent intervenir avant l’engagement de la procédure de licenciement car elles ont justement d’éviter de licencier un salarié.
Des propositions écrites précises doivent avoir été adressées au salarié puisque l’employeur doit tout faire pour tenter de reclasser le salarié.
Les conditions générales d’une recherche de postes conforme à l’obligation de reclassement, sont prévues par la loi et étayées par la jurisprudence.
Lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe, le reclassement peut être recherché au niveau des autres établissements situés sur le territoire national et peut être étendu aux établissements situés à l’étranger.
De plus, notons que les offres de reclassement doivent porter sur un emploi relevant de la même catégorie que celui que le salarié occupe ou emploi équivalent avec rémunération équivalente, mais peut également concerner un emploi d’une catégorie inférieure sous réserve d’obtention de l’accord exprès du salarié.
S’agissant de la charge de la preuve, c’est à l’employeur qu’il incomber d’apporter la preuve de l’accomplissement effectif de son obligation de reclassement.
Rappelons qu’il incombe à l’employeur une obligation de loyauté dans le cadre de l’exécution du contrat de travail qui le lie à son salarié.
Le salarié peut accepter une proposition de reclassement et le licenciement ne sera pas prononcé.
A l’inverse, si le salarié refuse une ou plusieurs propositions, l’employeur pourra procéder au licenciement pour motif économique.
Enfin, si l’obligation de reclassement n’a pas été respectée par l’employeur, le licenciement pourra être requalifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le Cabinet Cécile ZAKINE se tient à votre disposition pour accompagner les Chefs d’entreprise tout au long de la procédure de licenciement et d’un contentieux prud’homal en la matière, le cas échéant.