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3. desember 2019
Elektronisk korrespondanse og ansattes privatliv, en hodepine for arbeidsgivere!
Om en dom avsagt av Kassasjonsrettens sosiale kammer av 23. oktober 2019 (anke nr. 17-28.448) Cette jurisprudence met en évidence la difficulté à laquelle les juges sont confrontés pour trouver un juste équilibre entre les droits du salarié et les intérêts légitimes de l’employeur. Une salariée avait échangé avec un collège de travail au moyen de sa messagerie instantanée sur des éléments relevant de la vie privée d’un dirigeant mais en utilisant son ordinateur professionnel. Elle est licenciée pour faute grave. Pour justifier sa décision, l’employeur a invoqué le fait que les propos n’avaient pas été accompagnés de la mention « personnel » et qu’ils étaient donc présumés avoir un caractère professionnel. La cour d’appel déclare que les messages issus de la messagerie instantanée ne sont pas illicites et juge donc le licenciement comme abusif et le condamne à payer à la salariée licenciée diverses sommes. En revanche, les juges du fond ont considéré que le fait d’avoir recherché des messages de nature privé constituait une atteinte à la vie privée au sens de l’article 8 de la Cour européenne des droits de l’homme qui dispose que « toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance ». Les juges ont précisé que le fait d’avoir trouvé, dans ces messages, des éléments de la vie privée de la salariée, permettant de renverser la preuve selon laquelle ces messages étaient de nature professionnelle. Ces messages devenaient, par les éléments qu’ils contenaient, des messages de nature privée protégés par le droit au respect de la vie privée du salarié sur son lieu de travail et le secret des correspondances. Autrement dit, il en est ressorti une présomption du caractère privé desdits messages qui leur a conféré une protection plus accrue. Se pourvoyant en cassation, l’employeur a soutenu que les messages de cette salariée avaient un caractère professionnel dans la mesure où ils n’étaient pas assortis de la mention « personnel ».Slik stadfestet kassasjonsretten lagmannsrettens standpunkt ved å fastslå at meldinger som kom fra en personlig elektronisk postkasse forskjellig fra de faglige meldingene som arbeidstakeren hadde for behovene til sin virksomhet var omfattet av korrespondansehemmeligheten. Dommen bekrefter EU-domstolens standpunkt i Barbulescu-dommen avsagt av Den europeiske menneskerettighetsdomstol (EMK, gr. ch., 5. september 2017, nr. 61496/08, Bărbulescu v. Romania: JurisData No. 2017- 016884). Denne kjennelsen gir enda større beskyttelse for ansattes korrespondanse. Spørsmålet om å beskytte ansattes korrespondanse forblir da en skikkelig hodepine for arbeidsgivere som ikke lenger vet hvordan de skal posisjonere seg i forhold til hva de har rett eller ikke rett til å lese. Hvis vi tar eksempelet meldinger på Facebook, kan vi lure på om ikke fluktuasjonen i dommernes avgjørelser, hvis vurdering gjøres fra sak til sak, avhengig av hver situasjon, setter arbeidsgiver i en viss rettsusikkerhet. Om dette emnet spesifiserte Cassation Court, i en dom av 12. september 2018 (Cass. Soc. 12. september 2018, n°16-11.690), at kommentarene ble sendt på en lukket Facebook-konto, tilgjengelig for et begrenset antall av personer, gjaldt en samtale av privat karakter, og konkluderte med at offentliggjøringen ikke utgjorde alvorlig forseelse. Den private karakteren av samtalene som ble utvekslet på en lukket Facebook-konto hadde allerede blitt bekreftet av Cassations Court i en dom av 20. desember 2017. Dommerne hadde utledet at det faktum for arbeidsgiver å få tilgang til disse innleggene via mobiltelefonen til en annen ansatt «foretok et uforholdsmessig og urettferdig angrep på privatlivet» til denne ansatte (Cass. Soc. 20. september 2017, nr. 16-19.609). Det ser ut til at rettspraksis åpenbart går inn for beskyttelse av korrespondanse. Arbeidsgiver må derfor være på vakt dersom han ønsker å bruke en privat melding fra sin arbeidstaker selv når den sendes fra hans profesjonelle datamaskin, med straff for å bli dømt til å betale ulike summer ved usaklig oppsigelse. Selv om arbeidsgiver må stole på objektive og konkrete fakta for å si opp en ansatt, anses ikke alle bevis som lovlige. DE Skap Cécile ZAKINE støtter arbeidsgivere i spørsmål knyttet til medarbeiderkorrespondanse.
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