Nyheter
Varer
Arbeidsgivere eller ansatte, ikke ta denne risikoen!
Oppsigelse, formell oppsigelse, rettslig avgjørelse, fratredelse og konvensjonell oppsigelse utgjør de forskjellige metodene for oppsigelse av arbeidsavtalen fastsatt i arbeidsloven.
Rettspraksis finpusser dermed reglene på området.
Dette er hva den gjorde med hensyn til konvensjonell oppsigelse ved å fastslå at det ikke er nok at CERFA-skjemaet nevner at oppsigelsesavtalen er utformet i to eksemplarer.
Lojalitetsplikten som følger av arbeidsavtalen inngått mellom arbeidsgiver og arbeidstaker gjelder også mellom arbeidstakere!
Arbeidsgivere, arbeidstakere: bevisbyrden for overtid er delt!
EU-domstolen må også respektere personopplysninger
Skjult arbeid: hva er risikoen for selskapet?
Medisinsk ansvar etter feil
< Forrige side
JURIDISK UKE
For et godt ledelse av sine ansatte
Når arbeidsgiver står overfor et varsel om medisinsk inhabilitet
Dersom forfatteren av den medisinske uttalelsen ikke er bedriftslegen, trenger ikke arbeidsgiver å sette i gang nødvendig prosedyre ved medisinsk konstatert inhabilitet.
Selvfølgelig må arbeidsgiveren ta hensyn til legens mening om helsetilstanden til hans ansatte, i samsvar med hans forpliktelse til å forhindre profesjonell risiko, men han vil ikke ha plikten til å tilpasse stillingen eller yte et annet alternativ dersom det ikke er Arbeidslegen som er opphav til uttalelsen om medisinsk uegnethet.
Fra konkret inngripen fra Arbeidslegen, etter den første medisinske undersøkelsen, kontakter denne arbeidsgiveren og informerer om at han mistenker medisinsk uegnethet for sin stilling eller for alle stillinger og informerer om sin vilje til å besøke bedriftens lokaler.
Arbeidsgiver må svare positivt.
La notification de l’avis d’inaptitude doit intervenir au plus tard quinze jours après le premier examen. Il peut arriver que le médecin du travail organise un second examen du salarié, lui permettant de rassembler les éléments et motiver clairement sa décision.
Arbeidsgiver må derfor sørge for at Arbeidslegen respekterer denne lovbestemte fristen.
Merk at dersom Arbeidslegen ikke er i stand til å gi sin mening innen 15 dagers fristen, vil han ha mulighet til å gi varsel om midlertidig inhabilitet.
Videre må arbeidsgiver avgjøre om uførheten er av yrkesmessig opprinnelse eller ikke.
Du bør vite at ved medisinsk inhabilitet av yrkesopprinnelse (etter en arbeidsulykke eller yrkessykdom) får den ansatte særskilt sluttvederlag som tilsvarer det dobbelte av det lovlige eller konvensjonelle sluttvederlaget.
Arbeidsgiver kan også be om avklaringer fra Arbeidslegen ved delvis egnethet eller inhabilitet så lenge denne ikke begrenser seg til å angi "skikket" eller "uskikket", men tar en mer nyansert avgjørelse som: "skikket med forbehold om ikke". ” eller “uskikket, men kan prestere”.
Ved bestridelse av varselet om inhabilitet fra arbeidstakeren for Næringsnemnda, har arbeidsgiveren all interesse i å ikke fortsette prosedyrene etter varsel om inhabilitet og i å ikke si opp arbeidstakeren. I dette tilfellet vil det være hensiktsmessig å gjenoppta utbetaling av lønn innen en måned etter varselet om inhabilitet.
Dersom arbeidstaker ikke varsler arbeidsgiveren om at han anklager den medisinske uttalelsen, bør en beslutning om å heve eller avgi en ny uttalelse være ugjennomtrengelig overfor arbeidsgiveren, og oppsigelsen på grunn av arbeidsuførhet bør ikke by på noen vanskeligheter.
Av forsiktighet og på grunn av mangel på klarhet i tekstene, må arbeidsgiveren imidlertid stanse enhver oppsigelsesprosedyre så snart han er informert, også muntlig, om at en prosedyre som bestrider den medisinske uttalelsen er igangsatt av arbeidstakeren.
Bortsett fra disse hypotesene, når oppsigelse på grunn av inhabilitet oppstår, har arbeidsgiver en plikt til å omklassifisere. Forskningen må være reell og presis (som oppsigelse av økonomiske årsaker). Ellers vil oppsigelsen være blottet for reell og alvorlig årsak.
Merk imidlertid at dette ikke er en resultatplikt og at arbeidsgiver ikke vil bli sanksjonert dersom søket etter omklassifisering viser seg å være mislykket eller hvis det er arbeidstakeren selv som har avslått den foreslåtte stillingen.
Fordi god medarbeiderledelse er avgjørende og bidrar til produktiviteten til selskapet ved å unngå omstridte situasjoner, bistår Cécile ZAKINE-firmaet bedriftsledere med alle spørsmål knyttet til gjennomføring av arbeidskontrakter
JURIDISK UKE
Helsepasset: en hodepine for arbeidsgivere: mellom forebyggingsplikt og forbud mot oppsigelser, hva skal man gjøre?
Fra når skal ansatte fremvise helsepass?
Som allerede angitt i tidligere lovlige ukeblader, vil ansatte bli pålagt å fremvise helsepass for å gå til stedene nevnt i loven av 6. august 2021 fra 30. august 2021. For praktikanter og lærlinger er denne datoen utsatt til 30. september, 2021. Når det gjelder omsorgspersoner og personer som arbeider med utsatte mennesker, må de være vaksinert innen 15. september 2021.
Kan arbeidsgiver pålegge vaksinasjon mot covid-19 som en del av forpliktelsen til forebygging og sikkerhet overfor sine ansatte?
Implementeringen av denne forpliktelsen kan ikke gjelde for denne typen vaksinasjon så lenge denne vaksinen ikke er obligatorisk i henhold til arbeidsloven, for eksempel tetanusvaksinen.
Dette ville da være et brudd på arbeidsloven, men også et angrep på integriteten til menneskekroppen og retten til enhver til fritt å disponere kroppen sin i henhold til bestemmelsene i sivilloven.
Regjeringen har forsøkt å finne et balansert forlik mellom det konstitusjonelle verdimålet om helsevern og rettighetene og frihetene til arbeidstakere som kan bli berørt av helseberedskapstiltak.
Muligheten for oppsigelse i fravær av vaksinasjon er utelukket av loven om håndtering av helsekrisen.
For ansatte på fast kontrakt er oppsigelse av ansatte som ikke fremviser vaksinasjonspass umuliggjort.
Det var lagt opp til at disse ansatte skulle bli utsatt for suspensjon av arbeidsavtalen ledsaget av et ubestemt lønnsavbrudd.
Vil arbeidsgivere da kunne påberope seg andre oppsigelsesgrunner som vil anses som reelle og alvorlige?
Når det gjelder arbeidstakere på åremål, sensurerte Grunnlovsrådet lovendringen som åpnet for mulighet for å si opp en åremålskontrakt tidlig på grunn av manglende fremvisning av helsepass. Rådet baserte seg på et brudd i likestilling mellom ansatte på faste og åremålskontrakter:
«78. Derfor, ved å sørge for at manglende fremvisning av «helsepass» utgjør en årsak til oppsigelse av kun tidsbestemte eller oppdragskontrakter, har lovgiver etablert en forskjellsbehandling mellom ansatte iht. natur av deres arbeidsavtale som ikke er relatert til det mål som forfølges (Betraktning 78 av beslutning fra det konstitusjonelle rådet nr. 2021-824 DC av 5. august 2021).
Det er derfor fornyelsen av CDD som vil skape vanskeligheter.
Videre vil det ikke være mulig å inngå fast kontrakt etter åremål dersom arbeidstaker ikke fremviser helsepass.
Andre oppsigelsesgrunner som arbeidsgiver kan klage på uten at oppsigelsen karakteriseres som usaklig:
- Arbeidsgiver kan påberope seg oppsigelsesgrunnen knyttet til gjentatte fravær som forstyrrer virksomhetens funksjon og organisering, samtidig som det verifiseres at funksjonssviktene i virksomheten er reelle og konkrete.
- oppsigelse på grunn av inhabilitet virker ikke som en veldig trygg løsning for arbeidsgiver. Faktisk er arbeidsuførhet definert av fravær av evner og/eller fysiske eller mentale egenskaper som kreves for å utføre ens plikter. Verdsatt i følge arbeidsplass okkupert av arbeidstaker, skal det noteres av bedriftslegen. Fraværet av et vaksinasjonspass stiller imidlertid ikke spørsmål ved den fysiske og mentale egnetheten til den ansatte til å besette sin stilling.
Det gjenstår derfor å observere hvordan yrkesmedisin og industridomstoler vil reagere på dette spørsmålet som det ser ut til å oppstå.
Til slutt kan vi spørre oss om spørsmålet om helsepasset er likt spørsmålet om diskriminering basert på helsetilstand.
Hvis artikkel L.1132-1 i arbeidsloven bestemmer at «ingen person kan være […] oppsagt eller utsatt for et diskriminerende tiltak, direkte eller indirekte […] særlig når det gjelder godtgjørelse […] på grunn av […], hans moral, […] på grunn av hans helsetilstand”, er vaksinasjonspasset ikke direkte knyttet til arbeidstakerens helsetilstand.
Dette handler ikke om å skape ulik behandling mellom ansatte med helsepass og de som ikke gjør det, av helsemessige årsaker. Dette innebærer å etablere denne forskjellen i behandling basert på beskyttelse av folkehelsen og den svært høye risikoen for spredning av viruset på det nasjonale territoriet. Som ved inhabilitet er det altså ikke her direkte spørsmål om arbeidstakerens helsetilstand, slik at bestemmelsene i arbeidsloven som regulerer forbudet mot alle former for diskriminering til syvende og sist ikke kan gjelde for denne nye situasjonen.
Det gjenstår derfor å se hvordan industridomstolene vil ta stilling til tvistene som vil oppstå fra loven av 6. august 2021.
Cécile ZAKINE-firmaet støtter deg fra starten av skoleåret med disse spørsmålene og bistår deg for domstolene i tilfelle en tvist
Le Cabinet Cécile ZAKINE accompagne les chefs d’entreprise sur toutes les problématiques en arbeidslov et droit des contrats.
Fordi god ledelse av sine ansatte og veletablerte kontrakter unngår turnover, sykefravær, konflikter som hindrer en bedrifts gode produktivitet samt juridiske tvister.