Nieuws
Artikelen
Werkgevers of werknemers, neem dat risico niet!
De Arbeidswet beschrijft de verschillende manieren waarop arbeidsovereenkomsten beëindigd kunnen worden: ontslag, opzegging, gerechtelijke ontbinding, ontslag en contractuele beëindiging.
De jurisprudentie heeft de regels op dit gebied verfijnd.
Dit heeft het gedaan in het geval van de contractuele beëindigingsovereenkomst, door te oordelen dat het niet voldoende is dat het CERFA-formulier vermeldt dat de beëindigingsovereenkomst in tweevoud is opgesteld.
De loyaliteitsplicht die voortvloeit uit een arbeidsovereenkomst tussen een werkgever en een werknemer geldt ook tussen werknemers onderling!
Werkgevers en werknemers: de bewijslast voor overwerk is gedeeld!
Het Hof van Justitie van de Europese Unie moet ook persoonlijke gegevens respecteren
Zwartwerk: wat zijn de risico's voor bedrijven?
Medische aansprakelijkheid na een fout
< Vorige pagina
HET JURIDISCH WEEKBLAD
Voor een goede personeelsbeheer
Wanneer de werkgever wordt geconfronteerd met een melding van medische ongeschiktheid
Als de arbeidsgeneeskundige niet de auteur van het medisch advies is, hoeft de werkgever de procedure die vereist is in het geval van medisch vastgestelde ongeschiktheid niet te starten.
Natuurlijk moet de werkgever rekening houden met het oordeel van de arts over de gezondheidstoestand van de werknemer, overeenkomstig zijn verplichting om beroepsrisico's te voorkomen, maar hij hoeft geen rekening te houden met het oordeel van de arts over de gezondheidstoestand van de werknemer. de verplichting om het werkstation aan te passen of te voorzien van een ander alternatief als het niet de bedrijfsarts was die de medische ongeschiktheidsverklaring heeft afgegeven.
Zodra de arbeidsgeneeskundige daadwerkelijk betrokken is, na het eerste medische onderzoek, neemt hij contact op met de werkgever om hem te informeren dat hij vermoedt dat de werknemer medisch ongeschikt is voor zijn baan of voor alle banen, en om hem op de hoogte te stellen van zijn wens om de bedrijfslocatie te bezoeken.
De werkgever moet positief reageren.
De melding van de arbeidsongeschiktheid dient uiterlijk vijftien dagen na het eerste examen te geschieden. Het kan voorkomen dat de bedrijfsarts organiseert een tweede onderzoek van de werknemer, waardoor hij de elementen kan verzamelen en zijn beslissing duidelijk kan motiveren.
De werkgever moet er daarom voor zorgen dat de bedrijfsarts zich aan deze wettelijke termijn houdt.
Er moet opgemerkt worden dat als de arbeidsgeneeskundige niet in staat is om binnen de periode van twee weken zijn mening te geven, hij de mogelijkheid heeft om een tijdelijke ongeschiktheidsverklaring af te geven.
Daarnaast moet de werkgever uitzoeken of de ongeschiktheid werkgerelateerd is of niet.
Er dient opgemerkt te worden dat in geval van medische ongeschiktheid van beroepsmatige oorsprong (na een arbeidsongeval of beroepsziekte), de werknemer recht heeft op een speciale ontslagvergoeding die overeenkomt met het dubbele van de wettelijke of contractuele ontslagvergoeding.
Werkgevers kunnen de bedrijfsarts ook om verduidelijking vragen in geval van gedeeltelijke geschiktheid of ongeschiktheid, op voorwaarde dat de arts niet eenvoudigweg "geschikt" of "ongeschikt" verklaart, maar een meer genuanceerde beslissing neemt, zoals "geschikt onder voorbehoud van niet" of "ongeschikt maar kan presteren".
Als de werknemer de ongeschiktheidsverklaring bij de arbeidsrechtbank aanvecht, is het in het belang van de werkgever om geen verdere actie te ondernemen naar aanleiding van de ongeschiktheidsverklaring en om de werknemer niet te ontslaan. In dit geval moeten de salarisbetalingen binnen een maand na de ongeschiktverklaring worden hervat.
Als de werknemer de werkgever niet op de hoogte stelt van het feit dat hij het medisch advies betwist, zou een beslissing om het advies te annuleren of een nieuw advies uit te brengen niet tegen de werkgever kunnen worden ingeroepen en zou ontslag wegens ongeschiktheid geen problemen mogen opleveren.
Voorzichtigheidshalve en vanwege het gebrek aan duidelijkheid in de teksten, moet de werkgever echter alle ontslagprocedures stopzetten zodra hij, zelfs mondeling, op de hoogte wordt gesteld van het feit dat de werknemer een procedure heeft ingesteld om het medisch advies te betwisten.
Afgezien van deze gevallen heeft de werkgever bij ontslag wegens ongeschiktheid de plicht om de werknemer te herplaatsen. Het zoeken moet echt en nauwkeurig zijn (zoals in het geval van ontslag om economische redenen). Anders zal het ontslag geen echte en ernstige reden hebben.
Er moet echter opgemerkt worden dat dit geen resultaatsverplichting is en dat de werkgever niet gestraft zal worden als het zoeken naar een nieuwe functie niet succesvol blijkt of als de werknemer zelf de aangeboden functie weigert.
Omdat goed personeelsbeheer van cruciaal belang is en bijdraagt aan de productiviteit van een bedrijf door omstreden situaties te voorkomen, staat Cécile ZAKINE bedrijfsleiders bij in alle zaken die te maken hebben met de uitvoering van arbeidsovereenkomsten.
HET JURIDISCH WEEKBLAD
De gezondheidspas: een hoofdpijn voor werkgevers: wat te doen tussen de preventieplicht en het ontslagverbod?
Wanneer moeten werknemers een gezondheidskaart laten zien?
Zoals al in eerdere juridische weekbladen is aangegeven, zullen werknemers vanaf 30 augustus 2021 verplicht zijn om een gezondheidspas te tonen om naar de plaatsen te gaan die in de wet van 6 augustus 2021 worden genoemd. Voor stagiairs en leerlingen is deze datum verschoven naar 30 september 2021. Zorgverleners en mensen die met kwetsbare mensen werken, moeten voor 15 september 2021 gevaccineerd zijn.
Kunnen werkgevers vaccinatie tegen COVID-19 opleggen als onderdeel van hun plicht tot preventie en veiligheid tegenover hun werknemers?
Deze verplichting zal niet gelden voor dit type vaccinatie totdat het verplicht wordt gesteld door de Arbeidswet, zoals bijvoorbeeld het geval is met het tetanusvaccin.
Dit zou niet alleen een schending zijn van het Arbeidswetboek, maar ook een aanval op de integriteit van het menselijk lichaam en het recht van iedereen om vrij over zijn lichaam te beschikken, zoals vastgelegd in het Burgerlijk Wetboek.
De regering heeft geprobeerd een evenwichtige balans te vinden tussen de grondwettelijke doelstelling om de gezondheid te beschermen en de rechten en vrijheden van werknemers die getroffen kunnen worden door dringende gezondheidsmaatregelen.
De mogelijkheid van ontslag bij gebrek aan vaccinatie werd uitgesloten door de wet op het beheer van gezondheidscrisissen.
Voor werknemers met een contract voor onbepaalde tijd is het onmogelijk gemaakt om werknemers te ontslaan die geen vaccinatiepaspoort kunnen tonen.
Het was de bedoeling dat deze werknemers onderworpen zouden worden aan een opschorting van hun arbeidsovereenkomst met een onderbreking van loon voor onbepaalde tijd.
Zullen werkgevers dan andere ontslaggronden kunnen aanvoeren die als reëel en ernstig worden beschouwd?
Wat werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betreft, heeft de Constitutionele Raad de wetswijziging afgekeurd die voorziet in de mogelijkheid van vroegtijdige beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wegens het niet overleggen van een medische verklaring. De Raad baseerde zijn beslissing op een schending van de gelijkheid tussen werknemers met een contract voor onbepaalde tijd en werknemers met een contract voor bepaalde tijd:
" 78. Door te bepalen dat het niet kunnen voorleggen van een "gezondheidspas" een reden is om alleen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of een overeenkomst van opdracht te beëindigen, heeft de wetgever dus een verschil in behandeling tussen werknemers ingesteld, afhankelijk van het soort overeenkomst. natuur van hun arbeidsovereenkomst die geen verband houdt met het nagestreefde doel (overweging 78 van besluit nr. 2021-824 DC van de Grondwettelijke Raad van 5 augustus 2021).
Het is dus de verlenging van het contract voor bepaalde tijd die problemen zal opleveren.
Bovendien zal het niet mogelijk zijn om een vast contract te sluiten na een contract voor bepaalde tijd als de werknemer geen gezondheidspas heeft.
Andere ontslaggronden die de werkgever kan gebruiken zonder dat het ontslag als oneerlijk wordt beschouwd:
- de werkgever zal zich kunnen beroepen op de ontslagredenen die verband houden met herhaalde afwezigheden die de werking en organisatie van het bedrijf verstoren, waarbij gecontroleerd wordt of de tekortkomingen van het bedrijf reëel en concreet zijn.
- Ontslag wegens arbeidsongeschiktheid lijkt geen erg veilige oplossing voor de werkgever. Arbeidsongeschiktheid wordt namelijk gedefinieerd als een gebrek aan de lichamelijke of geestelijke vermogens en/of kwaliteiten die vereist zijn om iemands taken uit te voeren. Beoordeeld volgens de werkstation Het ontbreken van een vaccinatiepaspoort doet niets af aan de lichamelijke en geestelijke geschiktheid van de werknemer voor zijn werk. Het ontbreken van een vaccinatiepaspoort doet echter niets af aan de lichamelijke en geestelijke geschiktheid van de werknemer om zijn taken uit te voeren.
Het valt dus nog af te wachten hoe de instanties voor arbeidsgeneeskunde en de arbeidsrechtbanken zullen reageren op deze kwestie die, naar het zich laat aanzien, zal ontstaan.
Tot slot kunnen we ons afvragen of de kwestie van gezondheidspassen hetzelfde is als die van discriminatie op basis van gezondheidsstatus.
Hoewel artikel L.1132-1 van de Franse arbeidswet bepaalt dat "niemand [...] ontslagen of onderworpen aan een discriminerende maatregelop grond van [...] zijn zeden, [...] op grond van zijn gezondheidstoestand", is het vaccinatiepaspoort niet direct gekoppeld aan de gezondheidstoestand van de werknemer.
Het doel is niet om een ongelijke behandeling te creëren tussen werknemers die een gezondheidspas hebben en werknemers die dat niet hebben, om redenen die verband houden met hun gezondheid. Het doel is om dit onderscheid te maken op basis van de bescherming van de volksgezondheid en het zeer hoge risico dat het virus zich over het hele land verspreidt. Net als bij arbeidsongeschiktheid is de gezondheidstoestand van de werknemer hier niet direct in het geding, zodat de bepalingen van het arbeidswetboek die elke vorm van discriminatie verbieden, uiteindelijk niet op deze nieuwe situatie kunnen worden toegepast.
Het valt nog te bezien hoe de arbeidsrechtbanken zullen oordelen over geschillen die voortvloeien uit de wet van 6 augustus 2021.
Cécile ZAKINE zal vanaf het begin van het schooljaar met u samenwerken over deze kwesties en zal u bijstaan voor de rechtbank in het geval van een geschil.
Le Cabinet Cécile ZAKINE accompagne les chefs d’entreprise sur toutes les problématiques en arbeidsrecht et droit des contrats.
Omdat goed personeelsbeheer en goed opgestelde contracten personeelsverloop, ziekteverzuim, geschillen die de productiviteit van een bedrijf belemmeren en juridische geschillen voorkomen.