Nyheter
Föremål
Arbetsgivare eller anställda, ta inte denna risk!
Uppsägning, formell uppsägning, rättslig lösning, uppsägning och konventionell uppsägning utgör de olika metoderna för uppsägning av anställningsavtalet enligt arbetslagen.
Rättspraxis förfinar således reglerna på området.
Så gjorde man beträffande konventionell uppsägning genom att bedöma att det inte räcker med att CERFA-formuläret nämner att uppsägningsavtalet upprättats i två exemplar.
Lojalitetsplikten som följer av det anställningsavtal som ingåtts mellan en arbetsgivare och en arbetstagare gäller även mellan arbetstagare!
Arbetsgivare, anställda: bevisbördan för övertid är delad!
Europeiska unionens domstol måste också respektera personuppgifter
Dolt arbete: vilka är riskerna för företaget?
Medicinskt ansvar efter ett fel
< Föregående sida
LAGLIG VECKO
För ett gott ledningen av sina anställda
När arbetsgivaren står inför ett meddelande om medicinsk invaliditet
Om upphovsmannen till det medicinska utlåtandet inte är företagsläkaren, behöver arbetsgivaren inte inleda det nödvändiga förfarandet vid medicinskt konstaterad oförmåga.
Naturligtvis måste arbetsgivaren ta hänsyn till läkarens åsikt om sin anställdes hälsotillstånd, i enlighet med hans skyldighet att förhindra professionella risker, men han kommer inte att ha skyldigheten att anpassa tjänsten eller tillhandahålla ett annat alternativ om det inte är Företagsläkaren som ligger till grund för uppfattningen om medicinsk olämplighet.
Från företagsläkarens konkreta ingripande, efter den första läkarundersökningen, tar den senare kontakt med arbetsgivaren och informerar honom om att han misstänker medicinsk olämplighet för sin befattning eller för alla befattningar och informerar honom om sin vilja att besöka företagets lokaler.
Arbetsgivaren måste svara positivt.
La notification de l’avis d’inaptitude doit intervenir au plus tard quinze jours après le premier examen. Il peut arriver que le médecin du travail organise un second examen du salarié, lui permettant de rassembler les éléments et motiver clairement sa décision.
Arbetsgivaren ska därför se till att Arbetsläkaren respekterar denna lagstadgade tidsfrist.
Observera att om företagsläkaren inte kan yttra sig inom femtondagarsperioden har han möjlighet att utfärda ett meddelande om tillfällig arbetsoförmåga.
Vidare ska arbetsgivaren avgöra om arbetsoförmågan är av yrkesmässigt ursprung eller inte.
Du bör veta att i händelse av medicinsk oförmåga av yrkesmässigt ursprung (efter en arbetsolycka eller arbetssjukdom) får den anställde ett särskilt avgångsvederlag som motsvarar dubbla det lagliga eller konventionella avgångsvederlaget.
Arbetsgivaren kan också begära förtydliganden från Företagsläkaren vid partiell kondition eller oförmåga så länge denne inte begränsar sig till att ange ”duglig” eller ”olämplig” utan fattar ett mer nyanserat beslut som t.ex. ” eller ”olämplig men kan prestera”.
I händelse av att arbetstagaren bestrider meddelandet om arbetsoförmåga inför Industridomstolen, har arbetsgivaren alla intressen av att inte fortsätta förfarandena efter ett meddelande om arbetsoförmåga och att inte säga upp arbetstagaren. I detta fall kommer det att vara lämpligt att återuppta utbetalningen av lön inom en månad från meddelandet om arbetsoförmåga.
Om arbetstagaren inte underrättar arbetsgivaren om sin bestridande av läkarutlåtandet, bör ett beslut om att återkalla eller avge ett nytt utlåtande inte kunna verkställas mot arbetsgivaren och uppsägningen på grund av arbetsoförmåga bör inte medföra några svårigheter.
Av försiktighet och på grund av bristande tydlighet i texterna måste dock arbetsgivaren avbryta varje uppsägningsförfarande så snart han får besked, även muntligen, att ett förfarande som bestrider det medicinska yttrandet har inletts av arbetstagaren.
Bortsett från dessa hypoteser, när uppsägning på grund av arbetsoförmåga uppstår, har arbetsgivaren en skyldighet att omklassificera. Forskningen måste vara verklig och exakt (som uppsägning av ekonomiska skäl). Annars kommer uppsägningen att sakna verklig och allvarlig orsak.
Observera dock att detta inte är en resultatskyldighet och att arbetsgivaren inte kommer att få sanktioner om sökandet efter omklassificering visar sig misslyckas eller om det är arbetstagaren själv som tackat nej till den föreslagna tjänsten.
Eftersom god personalledning är avgörande och bidrar till företagets produktivitet genom att undvika kontroversiella situationer, hjälper företaget Cécile ZAKINE företagsledare med alla frågor som rör genomförandet av anställningsavtal
LAGLIG VECKO
Hälsopasset: en huvudvärk för arbetsgivare: mellan skyldighet att förebygga och förbud mot uppsägningar, vad ska man göra?
Från när kommer anställda att behöva uppvisa hälsokort?
Som redan nämnts i tidigare lagliga veckotidningar kommer anställda att behöva uppvisa ett hälsokort för att åka till de platser som nämns i lagen av 6 augusti 2021 från och med 30 augusti 2021. För praktikanter och lärlingar är detta datum uppskjutet till 30 september, 2021. När det gäller vårdgivare och personer som arbetar med utsatta personer ska de vara vaccinerade senast den 15 september 2021.
Kan arbetsgivaren införa vaccination mot covid-19 som en del av sin skyldighet att förebygga och skydda sina anställda?
Genomförandet av denna skyldighet kan inte tillämpas på denna typ av vaccination så länge som detta vaccin inte är obligatoriskt enligt arbetslagstiftningen, som till exempel stelkrampsvaccinet.
Detta skulle då vara ett brott mot arbetslagstiftningen men också ett angrepp på den mänskliga kroppens integritet och var och ens rätt att fritt förfoga över sin kropp enligt bestämmelserna i civillagen.
Regeringen har försökt hitta en balanserad förlikning mellan det konstitutionella värdemålet om hälsoskydd och de rättigheter och friheter för anställda som sannolikt kommer att påverkas av akuta hälsoåtgärder.
Möjligheten till uppsägning i avsaknad av vaccination har uteslutits av lagen om hantering av hälsokrisen.
För anställda med tillsvidareanställning har uppsägning av anställda som inte uppvisar vaccinationspass omöjliggjorts.
Det var planerat att dessa anställda skulle bli föremål för uppskov med sitt anställningsavtal åtföljt av ett tillsvidareavbrott i lönen.
Kommer arbetsgivare då att kunna åberopa andra skäl för uppsägning som kommer att bedömas som verkliga och allvarliga?
När det gäller anställda med visstidsanställning censurerade konstitutionsrådet lagändringen som ger möjlighet att säga upp ett visstidsanställning i förtid på grund av att hälsopasset inte kan uppvisas. Rådet grundade sig på ett avbrott i jämställdheten mellan anställda på tillsvidare- och visstidsanställningar:
"78. Därför har lagstiftaren, genom att föreskriva att underlåtenhet att uppvisa ett "hälsokort" utgör en orsak till uppsägning av endast visstids- eller uppdragskontrakt, fastställt en skillnad i behandling mellan anställda enligt natur av deras anställningsavtal som inte är relaterat till det eftersträvade syftet (övervägande 78 i beslut av författningsrådet nr 2021-824 DC av den 5 augusti 2021).
Det är därför förnyelsen av CDD som kommer att skapa svårigheter.
Vidare kommer det inte att vara möjligt att ingå ett tillsvidarekontrakt efter ett visstidskontrakt om arbetstagaren inte uppvisar hälsopasset.
Andra skäl för uppsägning som arbetsgivaren kan överklaga utan att uppsägningen betecknas som oskälig:
- Arbetsgivaren kan åberopa skälet till uppsägning kopplat till upprepad frånvaro som stör företagets funktion och organisation, samtidigt som den kontrollerar att företagets dysfunktioner är verkliga och konkreta.
- uppsägning på grund av arbetsoförmåga verkar inte vara en särskilt säker lösning för arbetsgivaren. I själva verket definieras arbetsoförmåga som avsaknad av kapacitet och/eller fysiska eller mentala egenskaper som krävs för att utföra sina uppgifter. Uppskattad enligt arbetsplats upptagen av arbetstagaren, ska det antecknas av företagsläkaren. Avsaknaden av ett vaccinationspass ifrågasätter dock inte den anställdes fysiska och mentala lämplighet att inneha sin position.
Det återstår därför att observera hur yrkesmedicinska och industridomstolar kommer att reagera på denna fråga som, det verkar, kommer att uppstå.
Slutligen kan vi undra om frågan om hälsopasset liknar frågan om diskriminering på grund av hälsostatus.
Om artikel L.1132-1 i arbetslagen föreskriver att "ingen person kan vara […] avskedas eller bli föremål för en diskriminerande åtgärd, direkt eller indirekt […] särskilt när det gäller ersättning […] på grund av […], hans moral, […] på grund av hans hälsotillstånd”, är vaccinationspasset inte direkt kopplat till arbetstagarens hälsotillstånd.
Det handlar inte om att skapa ojämlik behandling mellan anställda med hälsokort och de som inte gör det, av hälsoskäl. Det handlar om att fastställa denna åtskillnad i behandling baserad på skyddet av folkhälsan och de mycket höga riskerna för spridning av viruset på det nationella territoriet. Det är alltså, liksom vid arbetsoförmåga, här ingen direkt fråga om arbetstagarens hälsotillstånd, varför bestämmelserna i arbetslagen som reglerar förbudet mot alla former av diskriminering i slutändan inte skulle kunna tillämpas på denna nya situation.
Det återstår därför att se hur industridomstolarna kommer att avgöra de tvister som kommer att uppstå genom lagen av den 6 augusti 2021.
Cécile ZAKINE Firm stödjer dig från början av läsåret i dessa frågor och hjälper dig inför domstol i händelse av en tvist
Le Cabinet Cécile ZAKINE accompagne les chefs d’entreprise sur toutes les problématiques en arbetsrätt et droit des contrats.
Eftersom god ledning av sina anställda och väletablerade kontrakt undviker omsättning, sjukfrånvaro, konflikter som hindrar ett företags goda produktivitet samt rättsliga tvister.
