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Règlement intérieur : pour une appréciation stricte des dispositions du Code du travail
A partir de l’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation du 26 juin 2019
(Cass. Soc. 26 juin 2019, FS-P+B, n° 18-11.230)
塞西尔·扎金大师
Avocat au Barreau de Grasse – Docteur en droit
Chargée d’enseignement à l’Université de Nice Sophia-Antipolis
La société Schindler était munie d’un règlement intérieur datant de 1985 pour lequel l’employeur avait procédé à la consultation des institutions représentatives du personnel.
Selon les dispositions de l’article 1321-4 du Code du travail :
« Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement:
1° Les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement, notamment les instructions prévues à l’article L. 4122-1 ;
2° Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises ;
3° Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur ».
Ce document précise un certain nombre d’obligations, notamment en matière d’hygiène, de sécurité ou de sanctions, que le salarié et l’employeur doivent respecter à l’intérieur de l’entreprise. Il vise également l’égalité homme/femme ainsi que le harcèlement moral ou sexuel ou les agissements sexiste.
Les conditions de validité sont soumises au articles L. 1321-4 et R. 1321-1 à R.1321-6 du Code du travail :
Le règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du comité social et économique.
Il indique la date de son entrée en vigueur.
Cette date doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.
En même temps qu’il fait l’objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l’avis du comité social et économique, est communiqué à l’inspecteur du travail.
– porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche.
– déposé au greffe du conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement,
– est transmis à l’inspecteur du travail en deux exemplaires,
– établi dans les trois mois suivant l’ouverture de l’entreprise.
En l’espèce, c’est sur injonction de l’inspection du travail que la société Schindler a procédé à des modifications à son règlement intérieur,mais sans avoir recours une nouvelle fois à la consultation des institutionsreprésentatives du personnel.
Le syndicat CGT des personnels de Schindler des directions régionales de l’Ile-de-France, de la direction régionale Grand Ouest et des filiales RCS a décidé d’agir en justice contre la société Schindler pour défaut de consultation.
Il a soutenu que le règlement intérieur de la société Schindler ne pouvait être opposé aux salariés à défaut d’indication de sa date d’entrée en vigueur et faute pour l’employeur d’avoir procédé à une nouvelle consultation des institutions représentatives du personnel ainsi qu’aux mesures de dépôt et publicité.
Le Président du Tribunal de Grande instance a été saisi en référé (dans l’urgence si les conditions exigées par la Loi sont remplies) aux fins de constatation de :
– l’inopposabilité règlement intérieur aux salariés de l’entreprise,
– l’irrégularité des procédures disciplinaires mises en œuvre
– de de faire interdiction à la société Schindler de mettre en œuvre des procédures disciplinaires fondées sur ce règlement intérieur.
La Cour d’appel de Versailles, par un arrêt du 16 novembre 2017, a débouté le Syndicat de l’ensemble de ses demandes, lequel a ainsi formé un pourvoi en cassation.
La Cour de cassation a confirmé l’arrêt des juges du fond en considérant que l’employeur n’avait pas à procéder à une nouvelle consultation si, au moment de la rédaction initiale du règlement intérieur, en 1985, les institutions représentatives du personnel avaient été consultées.
Les employeurs doivent être conseillés et accompagnés pour bien connaître leurs droits et obligations en manière de règlement intérieur et de gestion des salariés.
Une bonne gestion en amont évite bien des litiges !
